Matrigma & Co.: Wie Matrizen-Eignungstests im Recruiting funktionieren

Was ist ein Matrigma-Test?

Wer sich heute auf Stellen im Finanzwesen, in der Beratung, im öffentlichen Dienst oder im Management bewirbt, begegnet oft einem sogenannten Matrizentest. Der Name Matrigma steht dabei für eine bekannte Testfamilie dieses Typs, die in der Personalauswahl eingesetzt wird – ähnliche Verfahren gibt es aber unter verschiedenen Namen bei zahlreichen Anbietern von Eignungsdiagnostik. Allen gemeinsam ist das Grundprinzip: Man sieht eine Abfolge oder ein Raster aus geometrischen Figuren, bei dem ein Element fehlt, und muss aus mehreren Antwortoptionen die logisch passende Ergänzung auswählen.

Solche Aufgaben gehören zur Tradition der sogenannten progressiven Matrizen, einem Aufgabenformat, das seit Jahrzehnten in der psychologischen Forschung genutzt wird, um schlussfolgerndes Denken unabhängig von Sprache und Vorwissen zu erfassen. Im Recruiting-Kontext wird dieses Prinzip genutzt, um eine kognitive Grundfähigkeit zu messen, die stark mit dem allgemeinen Intelligenzfaktor, dem sogenannten g-Faktor, zusammenhängt.

Der Aufbau: Muster erkennen statt Wissen abfragen

Ein typischer Matrizentest besteht aus einer Serie von Aufgaben, deren Schwierigkeit im Verlauf ansteigt. Zu Beginn sind die Muster einfach und schnell zu erkennen, etwa eine simple Farb- oder Formfolge. Mit fortschreitender Bearbeitung werden mehrere Regeln gleichzeitig kombiniert, sodass Kandidatinnen und Kandidaten mehrere Veränderungsdimensionen parallel im Kopf behalten müssen – etwa Form, Anzahl, Ausrichtung und Farbe gleichzeitig.

Charakteristisch für dieses Testformat ist, dass keinerlei Sprach- oder Fachwissen vorausgesetzt wird. Das macht es besonders für den internationalen Einsatz interessant:

• Es ist weitgehend unabhängig von Muttersprache oder Bildungsniveau lösbar.
• Es misst vor allem fluide Intelligenz – die Fähigkeit, neue Probleme spontan und ohne erlerntes Wissen zu lösen – und nicht kristalline Intelligenz, also angesammeltes Faktenwissen.
• Die Aufgaben sind meist streng zeitlimitiert, wodurch neben der reinen Lösungsfähigkeit auch die Arbeitsgeschwindigkeit unter Druck eine Rolle spielt.

Warum Unternehmen auf Matrizentests setzen

Personalabteilungen setzen kognitive Tests wie Matrigma vor allem deshalb ein, weil der g-Faktor – also die allgemeine Denkfähigkeit, die hinter vielen spezifischen kognitiven Leistungen steht – in der psychologischen Forschung seit Langem als einer der stabilsten Prädiktoren für die Bewältigung komplexer, neuer Aufgaben gilt. Für Positionen, in denen sich Anforderungen häufig ändern oder in kurzer Zeit große Informationsmengen verarbeitet werden müssen, ist die Fähigkeit, sich schnell in neue Zusammenhänge einzuarbeiten, besonders relevant.

Ein weiterer Vorteil aus Unternehmenssicht liegt in der sogenannten Kulturfairness: Da keine sprachlichen oder kulturspezifischen Inhalte abgefragt werden, gelten Matrizentests im Vergleich zu Wissenstests als weniger anfällig für systematische Benachteiligung von Bewerbenden mit anderer Muttersprache oder anderem Bildungshintergrund. Dennoch werden sie in der Praxis so gut wie nie als alleiniges Auswahlkriterium eingesetzt, sondern meist mit Persönlichkeitsfragebögen, strukturierten Interviews oder Arbeitsproben kombiniert, um ein vollständigeres Bild der Eignung zu erhalten.

Wie werden die Ergebnisse eingeordnet?

Die Rohwerte eines Matrizentests – also die Anzahl richtig gelöster Aufgaben – werden in der Regel in einen genormten Wert umgerechnet, der einen Vergleich mit einer Referenzgruppe ermöglicht. Bei klassischen IQ-Skalen liegt der Mittelwert per Definition bei 100, mit einer Standardabweichung von 15 Punkten. Die Ergebnisse folgen dabei näherungsweise einer Normalverteilung: Die meisten Menschen erzielen Werte nahe dem Mittelwert, während sehr hohe oder sehr niedrige Werte seltener vorkommen. Ein Wert ab etwa 130 entspricht ungefähr den obersten zwei Prozent der Bevölkerung – jener Schwelle, die beispielsweise für die Mitgliedschaft in Mensa herangezogen wird.

Wichtig zu wissen ist außerdem, dass sich das durchschnittliche Testniveau von Bevölkerungen über Generationen hinweg verschiebt – ein gut dokumentiertes Phänomen, das als Flynn-Effekt bekannt ist. Aus diesem Grund müssen Testnormen regelmäßig aktualisiert werden, damit ein Ergebnis auch weiterhin aussagekräftig mit der aktuellen Bevölkerung vergleichbar bleibt.

Grenzen und was Bewerber wissen sollten

So nützlich Matrizentests für Unternehmen auch sein mögen – sie liefern immer nur eine Momentaufnahme eines eng definierten Fähigkeitsbereichs. Motivation, Erfahrung, soziale Kompetenzen, Kreativität oder emotionale Intelligenz werden dadurch nicht erfasst und sind für viele Positionen ebenso entscheidend. Auch Testangst, Tagesform oder schlichte Ungewohntheit mit dem Aufgabenformat können das Ergebnis beeinflussen, ohne dass sich daraus verlässliche Rückschlüsse auf die tatsächliche Denkfähigkeit ziehen lassen.

Wer sich mit dem Format vertraut macht, indem er ähnliche Matrizenaufgaben vorab übt, kann Prüfungsangst reduzieren und sich schneller auf die Logik des Aufgabentyps einstellen – die zugrunde liegende Fähigkeit selbst verändert sich dadurch jedoch nur begrenzt. Kandidatinnen und Kandidaten sollten ein einzelnes Testergebnis daher nie überbewerten, und Unternehmen sollten es stets im Kontext weiterer Auswahlinstrumente betrachten. Auch ein online durchgeführter Übungstest wie auf IQTesta ersetzt kein professionelles, unter kontrollierten Bedingungen durchgeführtes Testverfahren: Er ist als indikative Orientierung gedacht, nicht als klinische oder arbeitspsychologische Diagnose.